Резюме Мутко

Резюме Мутко

Как оценивать работу российского чиновника?

Summary_MutkoВ России за 26 лет «демократических» реформ так и не сложилось работающей модели госслужбы, с ясными и понятными правилами и KPI.

Разгоревшиеся страсти по поводу возможных проблем у российской олимпийской сборной на зимних Играх в Южной Корее в 2018 году снова возвращают внимание к главному герою допингового скандала — Виталию Мутко.

Верхушка российского спорта отделалась по результатам доклада независимого эксперта ВАДА Ричарда Макларена легким испугом — вышли в отставку замминистра спорта Юрий Нагорных и советник министра Наталья Желанова. Мутко же получил повышение и работает вице-премьером. Допустим, все сказанное в докладе уважаемого канадского спортивного юриста, — чистой воды выдумки, хотя верится в это слабо (президент Владимир Путин предложил не ссориться с ВАДА, а прислушаться к ее озабоченности). Но последствия налицо: в 2016 году в Бразилию не поехали наши легкоатлеты и штангисты, а параолимпийцев не пустили на игры в полном составе. Теперь под вопросом российское участие на Олимпиаде в Пхенчхане. Когда бывало еще подобное? А хуже всего то, что имидж российского спорта теперь надолго испорчен, и на наших атлетов смотрят с подозрением во всем мире. За это кто-то должен отвечать?

Пусть существует глобальный заговор с целью навредить России, — Мутко же мог выстроить соответствующую политику и по отношению к МОК, и по отношению к ВАДА? Ведь когда надо было устроить проведение чемпионата мира по футболу в России, он же сумел прочитать по бумажке на английском языке, совершив своего рода подвиг? И кто держал на работе бывшего директора Московской антидопинговой лаборатории Григория Родченкова, нынешнего главного информатора ВАДА?

Но случай Мутко интересен нам как частное проявление более общей проблемы: какова ответственность российских чиновников за свою работу, и важна ли для них репутация?

Если сказать кратко, то в России за 26 лет «демократических» реформ так и не сложилось работающей модели госслужбы, с ясными и понятными правилами. А это критически важно для современного государства, поскольку правительство в нем играет определяющую роль во всех сферах жизни.

Обратимся к жизни регионов. Приход нового губернатора обыкновенно вызывает чрезвычайный переполох в аппарате. При этом в той же Америке чиновников штата мало волнует смена губернаторов — Клинтон ли, Буш ли, им все равно. Их жизнь и деятельность от этого мало зависит, поскольку четко прописаны в законе и регламентированы. Западный чиновник знает, что если он работает, не нарушая установленных правил, то он может не волноваться за свою судьбу, и его ждет повышенная пенсия.

У нас же, несмотря на формальные правила, жизнь чиновника подчиняется правилам неформальным, и он ни в чем не может быть уверен. Новый начальник влечет за собой перетряхивание структуры аппарата, а под это дело всегда можно подвести (и провести) увольнения.

На Западе чиновника уволить практически невозможно, только в случае серьезного правонарушения (понятно, что речь не идет о политических назначенцах, которые приходят и уходят с победителем на выборах, но их — меньше процента от общего числа). Это создает условия для их нормальной и честной работы, ибо есть за что держаться. У нас же постоянная неопределенность и неуверенность в том, будешь ли ты работать на своем месте завтра, приводят лишь к усилению коррупции.

Чиновник приходит в кабинет не на службу, исполнять добросовестно свои обязанности, а старается как можно быстрее обогатиться («подкормиться»), наладить полезные ему лично связи.

Для начальника в основе назначений лежит принцип личной преданности. Отсюда же стремительные карьеры, быстрые взлеты и не менее быстрые падения, люди приходят из ниоткуда и уходят в никуда, — примета кадровой политики на современной госслужбе.

Вспоминаю свой разговор с одним депутатом Госдумы прежнего состава, бывшим заместителем губернатора. Он так мотивировал самоуправство глав регионов: им президент доверил управление, значит, они получили карт-бланш на любые действия, в том числе в кадровой политике.

Говорить в таких условиях об объективной оценке профессиональных качеств чиновников, о желании зарабатывать себе послужной список не приходится. Приметой времени становится уменьшение числа госслужащих (чтобы не платить им соответствующих зарплат и пенсий), массированный перевод их в госучреждения.

Кремль уже пытался разработать критерии эффективности для оценки работы губернаторов. Но практика показывает, что пытаться систематизировать политику — дело безнадежное.

Любимчик администрации президента может плохо выступать по социально-экономическим показателям — и наоборот. На Западе (и не только) критерий успешности только один — победа на выборах. У нас настоящих выборов нет, и потому оценка крайне субъективна. Где-то главным положительным качеством считается готовность рыть носом землю для выполнения приказа. Где-то — серость и незаметность. А где-то — коммуникативные навыки. Вводить KPI для чиновника, хоть малого, хоть большого — дело безнадежное. Государственная служба — это не бизнес. Здесь нет прибылей, и нет процентов с продаж. Учесть индивидуальный вклад в общее дело практически невозможно. Это все равно, что сравнивать между собой пальцы — который важнее?

Когда-то Берия якобы сказал: «Мужество и героизм школьника — это учеба на отлично». Нечто подобное, перефразировав, можно сказать и про чиновника: «Честное и добросовестное исполнение обязанностей — есть его главное достоинство». Напомним, поступая на госслужбу, человек обязуется не заниматься ничем иным, существовать только на зарплату, ограничивая себя в денежном плане. За это он имеет стабильность, каковой нет в бизнесе, и пенсионное обслуживание в конце.

Поэтому первое, что необходимо сделать в России, — решительно положить конец всевозможным перетряскам в системе власти. Сегодня министерства и ведомства легко создаются одним росчерком президентского пера. Надо, чтобы это происходило только соответствующим законом. Аналогично и в регионах структура администраций должна меняться как можно реже, и не по простому желанию руководителя. Сокращения госслужащих могут проводиться лишь в исключительных случаях.

Естественно, необходима и система мотивации для чиновников. Их продвижение по карьерной лестнице должно зависеть от получения ими соответствующей переподготовки, соотношения поощрений/выговоров, а также продемонстрированной способности к решению задач. Кто-то, соответственно, остается ведущим специалистом до конца службы, кто-то — поднимается до начальника департамента.

В России не проведена четкая граница между карьерными чиновниками и политическими назначенцами как на Западе, отчего велика личная зависимость служащего от первого лица. Эту проблему также следует устранять через более детальное прописывание их взаимодействия.

Что касается репутационных характеристик, то пока настоящих выборов в России не будет, равно как реального воздействия СМИ на общественное мнение, то они так и останутся благопожеланиями.

Репутация играет роль только там, где сформированы четкие стандарты поведения. В России их нет и в ближайшее время появления их не предвидится. 

В российском бизнесе ситуация с кадрами лучше чем на госслужбе, и лучше чем в девяностые, когда 22-летние мальчики становились директорами банков. То поколение (вовсе не старое еще) уже отошло в основном от дел, передав бразды правления своим бизнесом (у кого он сохранился) менеджерам. Теперь вопросы репутации, послужного списка, профессионализма важны, существуют развитые структуры по поиску кадров, соответствующие базы данных, заимствовано понятие KPI.

Но все равно, стоит почитать соответствующие сайты, претензии к работодателям остаются огромные. Слишком много самодурства, бескультурья и хамства, великого принципа «я начальник — ты дурак». Человек же для успешной работы должен быть уверен в прочности своего положения и чувствовать, что к нему относятся как к личности, а не как винтику, который в любой момент легко заменить.

Соответственно, KPI и прочие показатели лишь по касательной соприкасаются с повседневным трудом российских менеджеров. Вроде бы во многих компаниях правила «как на Западе», но все равно понимаешь, что корпоративная культура совсем иная. Чтобы изменить ситуацию, необходимо стабильное поддержание бизнес-климата на протяжении как минимум двух поколений. Тогда success story из резюме будет удостоверена ее продолжительностью.

Максим Артемьев

«forbes.ru»